加强反歧视立法势在必行

　　2013年春,面对699万高校应届毕业生的就业压力,教育部、国务院办公厅先后发通知禁止高校毕业生就业招聘活动中的歧视行为。同年11月中共十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中也强调,“规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”。党和政府对就业歧视的重视达到前所未有的程度。

　　就业歧视屡禁不止的原因分析

　　对于就业歧视,我国并非缺乏法律上的明文禁止,早在1995年开始施行的《劳动法》中就明确规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”2008年施行的《就业促进法》则把禁止歧视的范围扩展到残疾人、传染病病原携带者及农村进城就业的劳动者。此外,妇女权益保障法、残疾人保障法等多部法律也对某一特定人群的平等就业权进行了保护。但是现实生活中就业歧视并未随着法律的禁止而销声匿迹,除了对就业歧视的“集体无意识”外,法律制度的不完善也造成就业歧视屡禁不止的原因。

　　比如,我国现有法律缺乏对就业歧视的界定。“就业歧视”并非我国的本土化概念,公众往往把“歧视”理解为“偏见”或“瞧不起”,但法律意义上的就业歧视有着特殊的含义、分类和构成要件,法律上缺乏必要的概念界定和认定标准,不但影响公众对相关权益的认知程度,而且给法律适用带来困难。

　　再如,我国现行法律中禁止的就业歧视种类不足。禁止歧视的类型逐渐增多是海外反歧视立法的发展趋势,比如台湾地区禁止的就业歧视有16种,而韩国禁止19种就业歧视。虽然并非法律禁止歧视的种类越多越好,但是我国现实中还有一些普遍存在的歧视现象,比如教育部、国务院办公厅通知中所禁止的关于毕业院校(985高校、211高校),户籍、年龄、学历等方面的歧视性要求其实都缺乏法律的明确禁止。我国签署的国际劳工组织《1958　年消除就业和职业歧视公约》(第111号公约)中所明确禁止的基于政治见解、社会出身等原因的歧视在国内法中也没有规定。

　　另外,我国既有的禁止就业歧视的法律规范比较笼统、概括,缺乏具体的处理机制和处罚措施,导致就业歧视案件“立案难、举证难、胜诉难、赔偿低”。

　　适时出台专门的反就业歧视法

　　“法律更完善,制度更严密,才是根治就业歧视的良药”,但是仅靠修改现有法律难以完成“消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”的任务,因此“适当时候,可以出台专门的反就业歧视法。”我国目前反就业歧视立法分为特殊群体类和劳动就业类,前者是针对某一特定群体的法律规定,只适用于某种类型的就业歧视；后者虽然可以规范不同类型的就业歧视,但是适用范围和立法目的等方面都与专门的反就业歧视法不同。比如,劳动法只适用于“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者”,以及“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者”,也就是说《劳动法》保护的“劳动者”范围远远小于在宪法上享有平等权和劳动权的“公民”范围,公务员、事业单位工作人员(或求职者)等遭受就业歧视无法适用该法得到救济。

　　就业促进法在适用范围上与劳动法存在类似的问题,虽然可以适用于没有缔结劳动关系的求职者,但是就业促进法的立法目的是“为了促进就业,促进经济发展与扩大就业相协调,促进社会和谐稳定”,该法语境下的“就业”主要是指工作岗位的获取,因此就业促进法第三章“公平就业”中禁止的只是招录环节的就业歧视。“促进就业”和“促进公平就业”是不同的问题,前者是解决如何把蛋糕做大的问题,而后者关心的是如何公平分配蛋糕。因此在立法功能上就业促进法无法代替“工作平等法”(或称为“反就业歧视法”)。

　　在国际上,反就业歧视立法经过半个多世纪的发展演变,已经成为一个多层次的法律体系。制定专门的反歧视基本法是国际上反歧视立法的发展趋势,越来越多的国家和地区已经制定或正在着手制定反歧视的基本法,对歧视的概念和适用范围,反歧视专门机构和纠纷的处理机制做出统一规定,以弥补原有反歧视立法方式上的不足。

　　目前我国现有的反就业歧视的法律规范过于分散,内容上多有交叉和重复,没有形成一个有机的体系。因此,我国应该在借鉴国外相关立法和实践的基础上,适时出台符合我国实际情况的反就业歧视法,针对我国当前突出的就业歧视问题作出规定。

　　当然,加强立法只是反就业歧视的途径之一。只有全社会共同关注就业歧视问题,联合各种力量,同时强化行政措施、改善司法救济,并加强对反歧视的研究、宣传和教育以提高全社会意识,公民的平等就业权才有可能实现。（刘小楠）

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