“她是孕妇，公司批准她的辞职申请会不会有法律风险？”
“我是孕妇，公司不能把我辞退？”
“我是孕妇，你辞退我就是违法解除”……
孕妈妈该受哪些特殊保护？用人单位又该如何管理怀孕的特殊员工？
情况1.
孕妇辞职，用人单位有法律风险吗？
2016年初小林怀孕。考虑到自己的身体不是很好，上下班路程太远太辛苦，小林向公司提出了辞职。但是，面对辞呈，该公司的人力资源负责人却有些犹豫，担心批准小林的申请会有法律风险。
法官解析：依据《劳动合同法》第37条之规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。由此可见，解除双方劳动合同关系，并不因劳动者处于孕期而受到限制。
从用人单位角度看，为避免事后发生纠纷，面对主动辞职孕期女职工可以做好以下准备：留存由劳动者本人书写的离职申请，明确具体离职原因；留存离职面谈记录，由人事工作人员向其说明法律对于孕期女职工的特殊保护规定及离职后社保减员问题，再次确认劳动者申请离职原因；留存离职结算单，双方签字确认最后到岗日，以明确薪资结算及社保减员月份等事宜。
总之，用人单位应尽可能留存有效证据，证明双方劳动关系解除的“真实原因”并存档备查。
情况2.
不能胜任工作，用人单位怎么办？
刘女士是一家广告公司高级销售经理。公司与刘女士约定，作为高级销售经理，她的月基本工资1万元、绩效工资5000元，绩效工资与月度销售任务完成情况挂钩。此外，公司还约定，连续3个月销售业绩倒数第一，公司有权解除劳动关系。
2016年，刘女士怀孕后身体不适，连续数月无法完成销售任务。当年10月，广告公司以刘女士不胜任工作，连续三个月无法完成销售任务且业绩倒数第一为由解除双方劳动关系。为此，双方发生劳动争议。
法官解析：根据《劳动合同法》相关规定，劳动者不能胜任工作，可以解除劳动合同。但女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条之规定解除劳动合同。因此，该广告公司属于违法解除。
对孕期女职工确实不能胜任工作的，用人单位可以根据不同情况采取不同的合法处理方式：
如果基于工作岗位的特殊性（如该工作需要长期出差），孕期女职工确实不宜在原岗位工作，则用人单位可在征求其意见的基础上，合理变更孕期女职工的工作岗位。
如果基于孕期的特殊生理状态，导致孕期女职工难以胜任目前的工作岗位，无法完成该岗位工作内容，则用人单位可以与孕期女职工以书面方式、平等协商变更工作岗位及薪资待遇。在未能协商达成一致的情况下，可以考虑依据公司规章制度在合理范畴内调整孕期女职工的工作岗位和薪资待遇。
需要指出的是，一旦用人单位与孕期女职工因“调岗降薪”问题发生纠纷，则用人单位需依法承担举证责任，提举充分、有效证据证明“调岗降薪”具有事实依据、规章制度依据以及合理性。如用人单位无法完成上述举证责任，则有可能承担相应的不利责任。
情况3.
裁员后发现女职工怀孕是否违法？
王女士结婚多年未能生育子女。2015年10月，王女士所在单位因产业结构调整，依法进行经济性裁员，其中也包括王女士。
然而，2015年11月7日，王女士被确定怀孕8周。此后，王女士提起劳动仲裁，以公司单方解除劳动关系、公司做出解除决定时其处于怀孕状态为由，要求确认公司违法解除劳动关系并依法支付赔偿金。
法官解析：根据《劳动合同法》的相关规定，企业可以依照法定程序进行经济性裁员。然而，该法也明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得成为裁员对象。
本案中，虽然企业依法进行经济性裁员，且做出解除决定时并不知晓王女士的身体情况，但依据《劳动合同法》第42条之规定，该公司在进行经济裁员时裁减孕期女职工确有违法律规定。
情形4.
违反规章制度，用人单位能“开人”吗？
2016年8月，小张发现自己怀孕。考虑到外勤的工作性质以及“怀孕前三个月要保密”的风俗，小张从网上购买了4张病假条，以“腰肌劳损”为由请病假一个月。由于小张未能提供诊断证明、医疗费单据且请假时间相对较长，公司去医院进行核实发现,医院并无小张的就诊记录。据此，园林公司以小张提交虚假病假条、违反公司考勤制度为由解除双方劳动关系。
法官解析：依据《劳动合同法》第39条之规定，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动关系。本案中，小张在怀孕后并未如实向公司告知，且提供虚假的病假条有意隐瞒真实情况骗取病假，其行为已经构成对公司考勤管理制度的严重违反。园林公司因此以小张严重违反规章制度为由解除双方劳动合同关系，具有事实及法律依据，并无不当。
需要提醒孕妈的是，即使法律对于孕期女职工作出了保护性规定，但孕期女职工仍应依照公司的规章制度履行、完备请休假手续，遵守公司的考勤制度，否则即便在孕期仍有可能被用人单位合法辞退。(蔡笑)
责编：海闻
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